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採用管理で解決できる課題
採用管理
グローバル化が進む現在、国籍・文化が異なる様々な人々が混在するグローバルな環境で成果を生み出せるかどうかは、人材採用における重要な選考基準になりつつあります。グローバルリーダーシップ適性検査『U1』は、そんなグローバルな環境下で活躍できる人材に共通する特性であるグローバルリーダシップを測定する検査です。
【特徴】
・あらゆる環境下で力を発揮できるリーダーの素質を見極めます。
・「異質性の高い環境」におけるリーダーシップを測定します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
・あらゆる環境下で力を発揮できるリーダーの素質を見極めます。
・「異質性の高い環境」におけるリーダーシップを測定します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
採用適性検査「アドバンテッジインサイト」
アドバンテッジインサイトは、メンタルヘルス業界で国内トップシェアのサービス導入実績を誇るアドバンテッジリスクマネジメントが提供する、「ストレス耐性」にフォーカスした採用適性検査です。
メンタルヘルス分野での知見を元に、潜在的なストレス耐性を詳しく測定することができます。
【検査の特長】
・ストレスの強さを17項目から測定
・現在のストレス状態が分かる
・コミュニケーション能力が測れる
・入社後の研修にも活用が可能
(参照元:株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメントHP)
アドバンテッジインサイトは、メンタルヘルス業界で国内トップシェアのサービス導入実績を誇るアドバンテッジリスクマネジメントが提供する、「ストレス耐性」にフォーカスした採用適性検査です。
メンタルヘルス分野での知見を元に、潜在的なストレス耐性を詳しく測定することができます。
【検査の特長】
・ストレスの強さを17項目から測定
・現在のストレス状態が分かる
・コミュニケーション能力が測れる
・入社後の研修にも活用が可能
(参照元:株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメントHP)
パーソナリティの視点は、以前より多くの企業の採用選考に導入されてきました。しかし、人材マネジメントのあり方が大きく変わるいま、求められるパーソナリティも変化しています。ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』は、そんな多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定するために生まれました。
【特徴】
『B5』では、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
『B5』では、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
入社前(入社直後)はまだ働いた経験がないため「期待」を測定します。配属後に改めて「モチベーション」を測定することで、入社前と後の変化を計ることが可能となります。また、モチベーションが上がった要因、下がった要因について特定していくことが出来るため、具体的な対策が立てることができ、離職防止に役立てることが可能です。
【特長】
・入社前(直後)と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。
(参照元:株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP)
【特長】
・入社前(直後)と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。
(参照元:株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP)
同じ社員でも、ストレスを感じずに夢中になれる仕事と、常にストレスを感じてしまう仕事がある。高いパフォーマンスを発揮できる仕事と、発揮できない仕事がある。「好きこそものの上手なれ」といわれるように、のめり込むこと(=エンゲージ)ができる仕事には、ストレスなく高いパフォーマンスを発揮することができます。このような考えから、『T4』は生まれました。
【特徴】
『T4』は、仕事のタイプを「スペシャリスト」「プロフェッショナル」「チームオペレーション」「プロジェクト」の4タイプに分け、被検者がのめり込むことができる仕事を科学的に導き出します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
『T4』は、仕事のタイプを「スペシャリスト」「プロフェッショナル」「チームオペレーション」「プロジェクト」の4タイプに分け、被検者がのめり込むことができる仕事を科学的に導き出します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
心理精神分析プログラム「職業人適応傾向調査」
【採用予定者の心理状態の確認や適性検査の重要性】
新卒の場合、新入社員研修から職場配属までの期間にメンタル問題が発覚することも珍しくありません。そこは何とか乗り越えたとしても、配属された直後に、本来持っていたメンタル問題が表出することもあります。
中途採用社員の場合は、試用期間の後にメンタル疾患で休職するケースが多くあります。企業は心身ともに優秀な人材を採用することが必要であるため、採用過程で心理状態をチェックすることは企業の人事・労務リスクマネジメントとなります。
(参照元:キャリアマネジメントコンサルティング株式会社 HP)
【採用予定者の心理状態の確認や適性検査の重要性】
新卒の場合、新入社員研修から職場配属までの期間にメンタル問題が発覚することも珍しくありません。そこは何とか乗り越えたとしても、配属された直後に、本来持っていたメンタル問題が表出することもあります。
中途採用社員の場合は、試用期間の後にメンタル疾患で休職するケースが多くあります。企業は心身ともに優秀な人材を採用することが必要であるため、採用過程で心理状態をチェックすることは企業の人事・労務リスクマネジメントとなります。
(参照元:キャリアマネジメントコンサルティング株式会社 HP)
「会社が自分に何をしてくれるのか」など、外から与えられる要因に対する満足度ばかりを重視する人材ではなく、自ら能動的に働くことで得られる幸福感を重んじる人材こそが、高いパフォーマンスを長期的に発揮できる人材です。『P8』は、ポジティブ・サイコロジー*に基づき「仕事に幸せを感じる力=ハピネス」を測定し、持続的に高いパフォーマンスを上げられる人材を見極めます。
【特徴】
「仕事に幸せを感じる力」を、その人が本来持つ「ポジティブ認知」(幸せにつながりやすいものごとのとらえ方)と「ポジティブ特性」(幸せにつながりやすい特性)の視点から測定します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
「仕事に幸せを感じる力」を、その人が本来持つ「ポジティブ認知」(幸せにつながりやすいものごとのとらえ方)と「ポジティブ特性」(幸せにつながりやすい特性)の視点から測定します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)