採用・業務委託で解決できる課題
採用・業務委託
「ＰＥＴⅡ」は、弊社独自のコンピテンシーモデルに基づき、受検者の組織人材としての適性を多面的視点（組織管理者としての価値感・適性、ストレス耐性、組織文化適合度）から診断・可視化し、採用・人材育成・カウンセリング等の場面で人事部門以外の方でもわかりやすくフィードバックすることを目的に開発しました。
【「ＰＥＴⅡ」開発の背景】
①新卒採用市場への対応
②「自立型人材」確保の重要性
③「ストレスチェック」の重要性
これからの「新卒採用市場」「人材力強化」への対応
（参照元：株式会社ベクトルHP)
【「ＰＥＴⅡ」開発の背景】
①新卒採用市場への対応
②「自立型人材」確保の重要性
③「ストレスチェック」の重要性
これからの「新卒採用市場」「人材力強化」への対応
（参照元：株式会社ベクトルHP)
心理学の領域で最もスタンダードなパーソナリティ理論である“ビッグファイブ 理論”に基づく「5 つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から、“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定します。
また、成果を阻害する恐れのある要因「ディレールメント」も測定可能。
組織にネガティブな影響を与える可能性を、あらかじめ確認することができます。
また、成果を阻害する恐れのある要因「ディレールメント」も測定可能。
組織にネガティブな影響を与える可能性を、あらかじめ確認することができます。
多くの人が自分は成長したいと思っている。でも、多くの人がどうやって成長したら良いかわかっていない
【ＢＰＡＳＳサーベイが選ばれる３つのポイント】
・成長の見える化をサポート
①役割期待に合った診断項目で、成長を見える化できる
②仕事をする上での『自分の強みと弱み』が、理解しやすく受け取りやすい
③人事考課項目と同じ項目設定で、仕事力向上のために何をすればよいか対応策を立てやすい
（参照元：株式会社ビジネスパスポートHP)
【ＢＰＡＳＳサーベイが選ばれる３つのポイント】
・成長の見える化をサポート
①役割期待に合った診断項目で、成長を見える化できる
②仕事をする上での『自分の強みと弱み』が、理解しやすく受け取りやすい
③人事考課項目と同じ項目設定で、仕事力向上のために何をすればよいか対応策を立てやすい
（参照元：株式会社ビジネスパスポートHP)
入社前（入社直後）はまだ働いた経験がないため「期待」を測定します。配属後に改めて「モチベーション」を測定することで、入社前と後の変化を計ることが可能となります。また、モチベーションが上がった要因、下がった要因について特定していくことが出来るため、具体的な対策が立てることができ、離職防止に役立てることが可能です。
【特長】
・入社前（直後）と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。
（参照元：株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP）
【特長】
・入社前（直後）と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。
（参照元：株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP）
仕事への取り組み方・考え方を積極的・消極的の2 つの側面から分析し、エンゲージメント状態を自ら高められる人材なのかどうかを測定。
積極的にクラフティング出来る人材かどうか、また合わせてどのような仕事にのめり込むかを測定することで、今後の人材育成や、配置・配属の参考情報にもなるデータを測定することができます。
積極的にクラフティング出来る人材かどうか、また合わせてどのような仕事にのめり込むかを測定することで、今後の人材育成や、配置・配属の参考情報にもなるデータを測定することができます。
心理精神分析プログラム「職業人適応傾向調査」
【採用予定者の心理状態の確認や適性検査の重要性】
新卒の場合、新入社員研修から職場配属までの期間にメンタル問題が発覚することも珍しくありません。そこは何とか乗り越えたとしても、配属された直後に、本来持っていたメンタル問題が表出することもあります。
中途採用社員の場合は、試用期間の後にメンタル疾患で休職するケースが多くあります。企業は心身ともに優秀な人材を採用することが必要であるため、採用過程で心理状態をチェックすることは企業の人事・労務リスクマネジメントとなります。
（参照元：キャリアマネジメントコンサルティング株式会社 HP）
【採用予定者の心理状態の確認や適性検査の重要性】
新卒の場合、新入社員研修から職場配属までの期間にメンタル問題が発覚することも珍しくありません。そこは何とか乗り越えたとしても、配属された直後に、本来持っていたメンタル問題が表出することもあります。
中途採用社員の場合は、試用期間の後にメンタル疾患で休職するケースが多くあります。企業は心身ともに優秀な人材を採用することが必要であるため、採用過程で心理状態をチェックすることは企業の人事・労務リスクマネジメントとなります。
（参照元：キャリアマネジメントコンサルティング株式会社 HP）
『P8』は、ポジティブ・サイコロジーに基づき「仕事に幸せを感じる力＝ハピネス」を測定し、持続的に高いパフォーマンスを上げられるかを測定。
「会社が自分に何をしてくれるのか」など、外から与えられる要因に対する満足度ばかりを重視する人材ではなく、自ら能動的に働くことで得られる幸福感を重んじる人材＝高いパフォーマンスを長期的に発揮できる人材を見極めます。
「会社が自分に何をしてくれるのか」など、外から与えられる要因に対する満足度ばかりを重視する人材ではなく、自ら能動的に働くことで得られる幸福感を重んじる人材＝高いパフォーマンスを長期的に発揮できる人材を見極めます。
マッチング機能搭載：性格特性・ネガティブ特性・ストレス耐性を測定できる中小企業専用適性検査
− 応募者を選別すためだけではなく、弱点を把握し・受け入れ・ポテンシャルを発揮させるために −
【特長】
・応募者を”ふるい落とす”だけでなく、”拾い上げる”ことができる中小企業専用適性検査です。
・他社適性検査では不採用としていた応募者も、能力を発揮させることも可能です。
・特に、理系（技術系・開発系）の応募者の場合、全体的に適性検査の評価が低くなる傾向がありますが、その中でもしっかりリスクをチェックし、応募者の良さ（能力）を把握することができます。
（参照元：株式会社ウィンズHP)
− 応募者を選別すためだけではなく、弱点を把握し・受け入れ・ポテンシャルを発揮させるために −
【特長】
・応募者を”ふるい落とす”だけでなく、”拾い上げる”ことができる中小企業専用適性検査です。
・他社適性検査では不採用としていた応募者も、能力を発揮させることも可能です。
・特に、理系（技術系・開発系）の応募者の場合、全体的に適性検査の評価が低くなる傾向がありますが、その中でもしっかりリスクをチェックし、応募者の良さ（能力）を把握することができます。
（参照元：株式会社ウィンズHP)
新卒採用を成功させるために、求める人材をいかに「引き留めるか」が重要になっています。
選考中の辞退や内定辞退が多く、結果として予定していた人数を採用できなかったという例が増えているなか、学生の引き留めに重点をおいた「リテンション採用」が求められています。
【特徴】
採用したい人材の「求めるもの」を正確に把握し、One to Oneのきめ細かい働きかけを行うことが、新卒採用の成功に欠かせない要素となりつつあります。学生一人ひとりの就業意識を明らかにすると同時に、効果的なアプローチをアドバイス。「リテンション採用」の実現を支援します。
（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）
選考中の辞退や内定辞退が多く、結果として予定していた人数を採用できなかったという例が増えているなか、学生の引き留めに重点をおいた「リテンション採用」が求められています。
【特徴】
採用したい人材の「求めるもの」を正確に把握し、One to Oneのきめ細かい働きかけを行うことが、新卒採用の成功に欠かせない要素となりつつあります。学生一人ひとりの就業意識を明らかにすると同時に、効果的なアプローチをアドバイス。「リテンション採用」の実現を支援します。
（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）
TAPとは人事採用のための適性検査です
エントリーシート・履歴書・面接だけでは分からない客観的なデータを採用ご担当者様へ提供いたします。
【特長】
・豊富なテストパターン
Web受検(PC、タブレット)、マークシート受検が可能です。検査は総合タイプ・性格タイプ・短 縮タイプ・オプションからの選択となります。無駄のない実施時間を提供いたします。
・シンプルな料金体系を提供しております。
・スピーディな選考をサポート
Web受検なら受検者登録後、即時に受検、結果報告が可能です。
（参照元：株式会社 日本文化科学社HP)
エントリーシート・履歴書・面接だけでは分からない客観的なデータを採用ご担当者様へ提供いたします。
【特長】
・豊富なテストパターン
Web受検(PC、タブレット)、マークシート受検が可能です。検査は総合タイプ・性格タイプ・短 縮タイプ・オプションからの選択となります。無駄のない実施時間を提供いたします。
・シンプルな料金体系を提供しております。
・スピーディな選考をサポート
Web受検なら受検者登録後、即時に受検、結果報告が可能です。
（参照元：株式会社 日本文化科学社HP)
株式会社シーラベルについて