心理学の領域で最もスタンダードなパーソナリティ理論である“ビッグファイブ 理論”に基づく「5 つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から、“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定します。
また、成果を阻害する恐れのある要因「ディレールメント」も測定可能。
組織にネガティブな影響を与える可能性を、あらかじめ確認することができます。

多くの人が自分は成長したいと思っている。でも、多くの人がどうやって成長したら良いかわかっていない
【ＢＰＡＳＳサーベイが選ばれる３つのポイント】
・成長の見える化をサポート
①役割期待に合った診断項目で、成長を見える化できる
②仕事をする上での『自分の強みと弱み』が、理解しやすく受け取りやすい
③人事考課項目と同じ項目設定で、仕事力向上のために何をすればよいか対応策を立てやすい
（参照元：株式会社ビジネスパスポートHP)

入社前（入社直後）はまだ働いた経験がないため「期待」を測定します。配属後に改めて「モチベーション」を測定することで、入社前と後の変化を計ることが可能となります。また、モチベーションが上がった要因、下がった要因について特定していくことが出来るため、具体的な対策が立てることができ、離職防止に役立てることが可能です。

【特長】
・入社前（直後）と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。

（参照元：株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP）

仕事への取り組み方・考え方を積極的・消極的の2 つの側面から分析し、エンゲージメント状態を自ら高められる人材なのかどうかを測定。
積極的にクラフティング出来る人材かどうか、また合わせてどのような仕事にのめり込むかを測定することで、今後の人材育成や、配置・配属の参考情報にもなるデータを測定することができます。

【特長】
・マーケティング戦略コンサルティング
顧客分析に基づき課題を抽出しマーケティングの基本戦略を設計・支援。
・カスタマージャーニー設計、コミュニケーションシナリオ設計
顧客の行動プロセスを可視化し、実現可能なコミュニケーション設計を支援。
・PDCAサイクル運用
シナリオ・施策を実装・運用するための適切な計画と管理方法を策定する支援。
・分析・レポーティング
実施した施策の効果分析とレポーティング、ダッシュボード構築をご支援。
・コンテンツ企画制作
さまざまな目的やニーズに合わせたメールコンテンツのご提案、制作。
（参照元：株式会社ディレクタスHP)

心理精神分析プログラム「職業人適応傾向調査」

【採用予定者の心理状態の確認や適性検査の重要性】
新卒の場合、新入社員研修から職場配属までの期間にメンタル問題が発覚することも珍しくありません。そこは何とか乗り越えたとしても、配属された直後に、本来持っていたメンタル問題が表出することもあります。
中途採用社員の場合は、試用期間の後にメンタル疾患で休職するケースが多くあります。企業は心身ともに優秀な人材を採用することが必要であるため、採用過程で心理状態をチェックすることは企業の人事・労務リスクマネジメントとなります。

（参照元：キャリアマネジメントコンサルティング株式会社 HP）

「ストレスの原因」と「結果」のみに重点がおかれた従来のストレスチェックと異なり、「コーピング（ストレスの原因への対処）」と「コーピングの資源」も測定。ストレスと上手くつきあう（ストレスマネジメント）ための検査です。また、昨今注目されております労働安全衛生法改正に伴うストレスチェック義務化の内容にも対応しています。
【特徴】
・4万件を超えるデータをもとに開発。極めて高い妥当性（精度）と信頼性（再現性）を誇ります。
・短時間（約10分）で受検可能。個人の能力開発と、組織の活性化を支援します
・ストレスチェック後のフォローアップ施策が充実しています
（参照元：株式会社ヒューマネージHP)

『P8』は、ポジティブ・サイコロジーに基づき「仕事に幸せを感じる力＝ハピネス」を測定し、持続的に高いパフォーマンスを上げられるかを測定。
「会社が自分に何をしてくれるのか」など、外から与えられる要因に対する満足度ばかりを重視する人材ではなく、自ら能動的に働くことで得られる幸福感を重んじる人材＝高いパフォーマンスを長期的に発揮できる人材を見極めます。

​マッチング機能搭載：性格特性・ネガティブ特性・ストレス耐性を測定できる中小企業専用適性検査
− 応募者を選別すためだけではなく、弱点を把握し・受け入れ・ポテンシャルを発揮させるために −
【特長】
・応募者を”ふるい落とす”だけでなく、​”拾い上げる”ことができる中小企業専用適性検査です。
・他社適性検査では不採用としていた応募者も、能力を発揮させることも可能です。
・特に、理系（技術系・開発系）の応募者の場合、全体的に適性検査の評価が低くなる傾向がありますが、その中でもしっかりリスクをチェックし、応募者の良さ（能力）を把握することができます。
（参照元：株式会社ウィンズHP)

新卒採用を成功させるために、求める人材をいかに「引き留めるか」が重要になっています。
選考中の辞退や内定辞退が多く、結果として予定していた人数を採用できなかったという例が増えているなか、学生の引き留めに重点をおいた「リテンション採用」が求められています。

【特徴】
採用したい人材の「求めるもの」を正確に把握し、One to Oneのきめ細かい働きかけを行うことが、新卒採用の成功に欠かせない要素となりつつあります。学生一人ひとりの就業意識を明らかにすると同時に、効果的なアプローチをアドバイス。「リテンション採用」の実現を支援します。

（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）