グローバル化が進む現在、国籍・文化が異なる様々な人々が混在するグローバルな環境で成果を生み出せるかどうかは、人材採用における重要な選考基準になりつつあります。グローバルリーダーシップ適性検査『U1』は、そんなグローバルな環境下で活躍できる人材に共通する特性であるグローバルリーダシップを測定する検査です。

【特徴】
・あらゆる環境下で力を発揮できるリーダーの素質を見極めます。
・「異質性の高い環境」におけるリーダーシップを測定します。

（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）

採用適性検査「アドバンテッジインサイト」
アドバンテッジインサイトは、メンタルヘルス業界で国内トップシェアのサービス導入実績を誇るアドバンテッジリスクマネジメントが提供する、「ストレス耐性」にフォーカスした採用適性検査です。
メンタルヘルス分野での知見を元に、潜在的なストレス耐性を詳しく測定することができます。
【検査の特長】
・ストレスの強さを17項目から測定
・現在のストレス状態が分かる
・コミュニケーション能力が測れる
・入社後の研修にも活用が可能
（参照元：株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメントHP)

キャリパーは、人が持つ「コンピテンシー（内的動機）」に着目し、「自然に出てしまう行動の源」を明らかにします。
内的動機と仕事で求められる成果行動（コンピテンシー）がマッチングすると、モチベーションが自然と維持され、高い成果を生むことがわかっています。
その人が、どのような職種で高いパフォーマンスを発揮しやすいのか予測することで、人と仕事とのマッチングをはじめ、人と組織の成長のお手伝いしています。

（参照元：キャリパージャパン株式会社 HP）

「ＰＥＴⅡ」は、弊社独自のコンピテンシーモデルに基づき、受検者の組織人材としての適性を多面的視点（組織管理者としての価値感・適性、ストレス耐性、組織文化適合度）から診断・可視化し、採用・人材育成・カウンセリング等の場面で人事部門以外の方でもわかりやすくフィードバックすることを目的に開発しました。
【「ＰＥＴⅡ」開発の背景】
①新卒採用市場への対応
②「自立型人材」確保の重要性
③「ストレスチェック」の重要性
これからの「新卒採用市場」「人材力強化」への対応
（参照元：株式会社ベクトルHP)

パーソナリティの視点は、以前より多くの企業の採用選考に導入されてきました。しかし、人材マネジメントのあり方が大きく変わるいま、求められるパーソナリティも変化しています。ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』は、そんな多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定するために生まれました。

【特徴】
『B5』では、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因（ディレールメント）」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。

（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）

多くの人が自分は成長したいと思っている。でも、多くの人がどうやって成長したら良いかわかっていない
【ＢＰＡＳＳサーベイが選ばれる３つのポイント】
・成長の見える化をサポート
①役割期待に合った診断項目で、成長を見える化できる
②仕事をする上での『自分の強みと弱み』が、理解しやすく受け取りやすい
③人事考課項目と同じ項目設定で、仕事力向上のために何をすればよいか対応策を立てやすい
（参照元：株式会社ビジネスパスポートHP)

入社前（入社直後）はまだ働いた経験がないため「期待」を測定します。配属後に改めて「モチベーション」を測定することで、入社前と後の変化を計ることが可能となります。また、モチベーションが上がった要因、下がった要因について特定していくことが出来るため、具体的な対策が立てることができ、離職防止に役立てることが可能です。

【特長】
・入社前（直後）と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。

（参照元：株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP）

同じ社員でも、ストレスを感じずに夢中になれる仕事と、常にストレスを感じてしまう仕事がある。高いパフォーマンスを発揮できる仕事と、発揮できない仕事がある。「好きこそものの上手なれ」といわれるように、のめり込むこと（＝エンゲージ）ができる仕事には、ストレスなく高いパフォーマンスを発揮することができます。このような考えから、『T4』は生まれました。

【特徴】
『T4』は、仕事のタイプを「スペシャリスト」「プロフェッショナル」「チームオペレーション」「プロジェクト」の4タイプに分け、被検者がのめり込むことができる仕事を科学的に導き出します。

（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）

心理精神分析プログラム「職業人適応傾向調査」

【採用予定者の心理状態の確認や適性検査の重要性】
新卒の場合、新入社員研修から職場配属までの期間にメンタル問題が発覚することも珍しくありません。そこは何とか乗り越えたとしても、配属された直後に、本来持っていたメンタル問題が表出することもあります。
中途採用社員の場合は、試用期間の後にメンタル疾患で休職するケースが多くあります。企業は心身ともに優秀な人材を採用することが必要であるため、採用過程で心理状態をチェックすることは企業の人事・労務リスクマネジメントとなります。

（参照元：キャリアマネジメントコンサルティング株式会社 HP）

「会社が自分に何をしてくれるのか」など、外から与えられる要因に対する満足度ばかりを重視する人材ではなく、自ら能動的に働くことで得られる幸福感を重んじる人材こそが、高いパフォーマンスを長期的に発揮できる人材です。『P8』は、ポジティブ・サイコロジー*に基づき「仕事に幸せを感じる力＝ハピネス」を測定し、持続的に高いパフォーマンスを上げられる人材を見極めます。

【特徴】
「仕事に幸せを感じる力」を、その人が本来持つ「ポジティブ認知」（幸せにつながりやすいものごとのとらえ方）と「ポジティブ特性」（幸せにつながりやすい特性）の視点から測定します。

（参照元：株式会社ヒューマネージ HP）