応募者300人で採用0…人事担当の労力を奪う過去の採用活動を担当者1人で改善できた効率的な採用法とは

60年以上にわたりバネやスプリングの製造を手掛ける共栄発條工業株式会社の人事採用ご担当者の森元様にお話を伺いました。

時代錯誤な採用活動からの脱却

Q：トルーを使う前はどんな採用をしていたのですか？

私が採用担当者に着任する3年前までは、主に新卒者を中心に採用活動していました。ただ当時の採用基準はかなり曖昧で。先輩社員の出身校から採用するケースが多かったのですが、採用に至った理由の大半が「活発そう」「頑張ってくれそう」という、雰囲気や属人的な感覚ばかりだったのです。その結果求める人物像とずれていたり、入社した本人も事前に抱いていたイメージとは違っていたり、というケースがしばしば。そのうえ職人さんの多くは、昔ながらの「背中で教える」というスタイルが主流。もちろん離職率は長年高いままでした。「いまの当社に新卒採用は向いてない。」当時そう判断したことを境に、経験者採用に切り替えたのです。

Q：経験者採用へは、どんな手法で行ったのですか？

最初に選んだ手法はハローワークでした。ところが採用に至った人は、ほぼゼロ。応募者のほとんどは応募動機よりも前職場への不平・不満など、後ろ向きな退職理由を述べるばかりでしたから。 どうして当社は前向きな応募者と出会えないのか。当時はその状況を歯がゆく感じていました。なぜなら当社は、いわゆる「３K」（汚い、危険、きつい）のイメージが根強い業種なのに、若い人がイキイキと働いてくれていたから。周囲からは「若い人が活躍してる現場ってすごいね！」と、お褒めいただくことも珍しくないくらいです。この当社の強みが伝えたい人にしっかりと伝われば、きっと興味を持ってもらえるはず。この悔しさと確かな自信から、トルーを使った採用に切り替えることになったのです。