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適性検査
コーピング適性検査 G9
「将来遭遇するストレスに対処できるかどうか」を測定する。
入社後の“ストレス耐性”の予見を可能にする画期的な適性検査です。
背景
入社3年で3割の大卒者が辞める。『G9』は、その現実から生まれました。
目的
『G9』は、辞めない人材を見極めます。
特徴
『G9』は、“コーピング理論”を採用した、全く新しい適性検査です。
活用
『G9』は、貴社の採用戦略に合わせて様々な活用が可能です。
(参照元:株式会社ヒューマネージHP)
「将来遭遇するストレスに対処できるかどうか」を測定する。
入社後の“ストレス耐性”の予見を可能にする画期的な適性検査です。
背景
入社3年で3割の大卒者が辞める。『G9』は、その現実から生まれました。
目的
『G9』は、辞めない人材を見極めます。
特徴
『G9』は、“コーピング理論”を採用した、全く新しい適性検査です。
活用
『G9』は、貴社の採用戦略に合わせて様々な活用が可能です。
(参照元:株式会社ヒューマネージHP)
HR-PROGは、従業員の取り組み姿勢と職務適合性を測定するツールです。
【4つの特長】
1.診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます。
2.あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています。
3.マネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)
4.個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。
(参照元:株式会社さかえ経営 HP)
【4つの特長】
1.診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます。
2.あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています。
3.マネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)
4.個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。
(参照元:株式会社さかえ経営 HP)
グローバル化が進む現在、国籍・文化が異なる様々な人々が混在するグローバルな環境で成果を生み出せるかどうかは、人材採用における重要な選考基準になりつつあります。グローバルリーダーシップ適性検査『U1』は、そんなグローバルな環境下で活躍できる人材に共通する特性であるグローバルリーダシップを測定する検査です。
【特徴】
・あらゆる環境下で力を発揮できるリーダーの素質を見極めます。
・「異質性の高い環境」におけるリーダーシップを測定します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
・あらゆる環境下で力を発揮できるリーダーの素質を見極めます。
・「異質性の高い環境」におけるリーダーシップを測定します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
採用適性検査「アドバンテッジインサイト」
アドバンテッジインサイトは、メンタルヘルス業界で国内トップシェアのサービス導入実績を誇るアドバンテッジリスクマネジメントが提供する、「ストレス耐性」にフォーカスした採用適性検査です。
メンタルヘルス分野での知見を元に、潜在的なストレス耐性を詳しく測定することができます。
【検査の特長】
・ストレスの強さを17項目から測定
・現在のストレス状態が分かる
・コミュニケーション能力が測れる
・入社後の研修にも活用が可能
(参照元:株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメントHP)
アドバンテッジインサイトは、メンタルヘルス業界で国内トップシェアのサービス導入実績を誇るアドバンテッジリスクマネジメントが提供する、「ストレス耐性」にフォーカスした採用適性検査です。
メンタルヘルス分野での知見を元に、潜在的なストレス耐性を詳しく測定することができます。
【検査の特長】
・ストレスの強さを17項目から測定
・現在のストレス状態が分かる
・コミュニケーション能力が測れる
・入社後の研修にも活用が可能
(参照元:株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメントHP)
パーソナリティの視点は、以前より多くの企業の採用選考に導入されてきました。しかし、人材マネジメントのあり方が大きく変わるいま、求められるパーソナリティも変化しています。ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』は、そんな多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定するために生まれました。
【特徴】
『B5』では、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
『B5』では、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
入社前(入社直後)はまだ働いた経験がないため「期待」を測定します。配属後に改めて「モチベーション」を測定することで、入社前と後の変化を計ることが可能となります。また、モチベーションが上がった要因、下がった要因について特定していくことが出来るため、具体的な対策が立てることができ、離職防止に役立てることが可能です。
【特長】
・入社前(直後)と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。
(参照元:株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP)
【特長】
・入社前(直後)と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点が明確になります。
・指導用資料をお付けしています。
(参照元:株式会社JTBコミュニケーションデザイン HP)
同じ社員でも、ストレスを感じずに夢中になれる仕事と、常にストレスを感じてしまう仕事がある。高いパフォーマンスを発揮できる仕事と、発揮できない仕事がある。「好きこそものの上手なれ」といわれるように、のめり込むこと(=エンゲージ)ができる仕事には、ストレスなく高いパフォーマンスを発揮することができます。このような考えから、『T4』は生まれました。
【特徴】
『T4』は、仕事のタイプを「スペシャリスト」「プロフェッショナル」「チームオペレーション」「プロジェクト」の4タイプに分け、被検者がのめり込むことができる仕事を科学的に導き出します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)
【特徴】
『T4』は、仕事のタイプを「スペシャリスト」「プロフェッショナル」「チームオペレーション」「プロジェクト」の4タイプに分け、被検者がのめり込むことができる仕事を科学的に導き出します。
(参照元:株式会社ヒューマネージ HP)